在中纪委七次全会上强调，要干部作风建设，倡导八个的风气，这必将对村双委干部思想作风建设产生巨大的作用。近年来，铁门镇把思想作风建设村双委班子建设的首要任务，，实践，创新，村双委班子的、力、号召力。是年底村委换届，新班子的新特点、新情况，了一系列行之的措施，村干部思想作风建设，为村双委新班子带来了新气象，增添了新，在中起了真抓实干、团结拼搏的形象，为经济社会持续提速发展，实施“经济强镇、构建和谐铁门”的蓝图了保障。

(一)学习意识，政治理论素养。把理论教育干部作风建设的基础工作，经常抓、长期抓，使双委班子着勤奋学习、精神振奋、风正劲足的风气。委换届中，德才兼备、年富力强的干部了新的村委班子，新班子成员都有着干好本职工作、争创工作业绩的强烈愿望，但新进班子成员受知识结构、工作经历的限制，面对新的工作任务和岗位职责，显得理论知识、政策不高、工作经验。为此，镇从村干部的政治理论素养和解决工作的能力入手，了各村双委班子成员的理论学习。改进中心组理论学习。双委班子每月的专题学习为每月两次，并邀请的专家辅导，每位成员交流心得、撰写体会，了学习的质量和。双委干部任前培训制度。对新进双委班子的成员，了为期半个月的岗前培训，在理论学习的基础上，邀请工作、工作思路好的村主要现身说法，使新进班子的成员深受教育，启发，迅速了新的工作状态。镇干部讲学制度。村双委班子成员每年到镇党校讲学，既检验了村干部的理论功底，又了村干部的自身学习。的方法，使双委班子成员的理论和政治素质有了。

(二)民主意识，科学决策。村双委班子换届后，其成员性格、处事都各不相同，需要磨合、，各展其长、团结共事。对此，镇把民主制加村双委班子思想作风建设的环节来抓。经常性的民主制教育。教育和引导班子成员集体和分工的关系，在班子内部大事讲原则、小事讲风格，帮助、工作上、面前支持，原则问题不让步、非原则问题不争论，了的工作。修定《村双委会议议事规则》。党务公开政务公开工作，健全了党组织议事规则，规范了决策程序。凡是需集体决定的，事先沟通，以便于提前认识，会议质量;凡是需要村委班子依法做决定的事情，村支部只谋划，不代行职权，不越俎代庖，了村政治生活的健康有序;凡事关的发展规划、重大经济和社会问题，都社会各、各层次的意见，了决策的科学化、民主化。

(三)宗旨意识，改进工作作风。村双委干部工作作风、生活作风的问题，掌好权、用好权问题，“八个、八个反对”的'要求，在深入了以“牢固的权力观”为主题的教育活动。近一段，和倡导关于村双委干部作风建设的八个风气的要求，改进两委班子的工作作风，重新制定了镇、村干部贫困户制度、公开接访制度结对帮扶制度，要求村双委每年帮助办看得见、摸得着的实事好事，解决的。

(四)自律意识，党风廉政建设。干部的廉洁自律意识强不强，直接关系着班子的作风和形象。近年来，主要负总责、谁分管谁、一级抓一级、层层抓的原则，党风廉政建设责任制。干部“官德”教育，把“德”选拔任用干部的首要条件。在选拔任用干部上公正、公开、公平、透明的原则，任用程序，注重民意，尊重公论，使一大批能干事、会干事、敢干事，政绩、德才兼备、公认的年轻干部提拔重用，上下了的用人导向。对干部生活作风的监督，村双委干部生活作风“五条禁令”(禁止大吃大喝、禁止酗酒、禁止娱乐场所、禁止和变相、禁止吃拿卡要)。和了效能投诉、投资服务、绩效考核“三位一体”的效能建设格局。近三年共受理效能咨询、投诉案件123件，已办结115件，通报批评5人，诫勉教育36人，了干部监督工作。

团干部调研报告篇2

为了把握选人用人的准确性，各地组织部门在干部选拔工作中，采取了一些相应的形式，注意倾听民意，取得了很好的效果。然而有些单位由于某些工作不到位，某些环节把握不当，出现了民意失真现象。

一、测评推荐过程中的民意失真。

民主测评民主推荐是干部选拔过程中了解民意的一个基础环节，在这一过程中造成民意失真一般有三种情况：

一是倾斜性失真。即是由于参加测评推荐的对象不具代表性，如有的部门在推荐后备干部活动中，只集中部分机关人员进行民意测验，而没有安排下属单位的代表，这样得到的结果仅仅反映一部分人的意见，而不能代表大多数群众的心愿。

二是引导性失真。这是由于在干部测评推荐活动中，主持人讲话给人以某种错觉，造成误导。如有的单位推荐后备干部，在强调年轻化、知识化时，简单地划一个界限，要求年龄在35岁以下，学历在大学以上，结果大家对照条件，把视线只集中在个别人身上，使那些基本素质好，年富力强的同志被排斥在外。

三是心里障碍性失真。即在测评、推荐活动中由于环境不适，组织不当，使参加测评者心有余悸，不能独立反映自己的意愿。有些单位在进行民主测评和推荐活动中，人员座位过于拥挤，秩序组织不严，把本来应该背靠背进行的活动，变成面对面，相互交头接耳，使参评者产生心理障碍，推荐人员随大流，其结果必然失真。

二、个别谈话过程中的民意失真。

谈话是干部考察中获取信息，掌握干部德才素质的主要手段和关键环节，因此，谈话的数量与质量直接关系到能否全面准确地对干部作出评判。在这一过程中产生民意失真的有这样几种情形：

一是谈话对象数量不足，不重视个别谈话人数和从不同层次、不同岗位选择谈话对象，让大家站在不同角度对被考察人进行评价，简单的把民意等同于民主推荐中的得票多少，甚至只找几个单位负责人了解一下情况，造成以偏概全，以票取人。

二是谈话质量不高，在考察谈话过程中，由于谈话对象有一定随机性，他们一般不可能事先作充分准备，交谈中往往一时难以全面地反映自己所掌握的`情况。

三是没有明确的提出考察对象，这种方式不能充分搜集到考察对象的全面情况。

三、民主集中制执行不当造成民意失真。在选拔干部工作中，

一是在选拔干部程序上没有严格按《条例》要求实行集中指导下的民主。确定考察对象时，未经党组织集体研究，简单地以推荐得票多少决高低，没有将组织上平时掌握的情况与推荐情况集中起来进行综合分析。

二是确定考察对象没有差额，这样一方面未将几个后备人选同时交给群众去比较、鉴别，从中选优；易给人以带“领导意图”之嫌，因而有的人可能一味地去迎合领导心理或不愿反映实情。

三是在决策中没有在民主基础上的集中，即未能听取委员（常委）们的意见，党委在研究干部工作时，既没有进行表决，也没有让大家充分讨论，方案提出后，仅由一两个主要负责人发表意见就形成决议。

干部选拔工作中民意失真的种种现象，直接影响到选人用人的准确性，因此，各级党组织的领导干部和组织部门必须认真学习《条例》，把握好选拔任用领导干部的每一个环节，不断改进工作方法，提高工作质量，把党的群众路线和民主集中制原则在我们干部工作中落到实处。

团干部调研报告篇3

基本情况：公司现有在册员工293人。其中合同制员工269人，劳务派遣19人，其他从业人员5人。其中：公司高管11人，中层干部38人，机关95人、基层198人。

(一)年龄结构：50岁及以上28人，40-50岁45人，35-40岁37人，30-35岁77人，30岁以下106人。

(二)持证及职称情况：一级建造师17人，二级建造师70人，注册造价工程师4人，注册安全工程师6人;高级职称25人，中级职称49人，初级职称61人。

(三)学历结构：研究生6人，本科155人，大专71人，中专4人，高中及以下57人。

直管部人员分布情况：

第一直管部合同制员工40人，劳务派遣1人，中层管理人员3人;

第二直管部合同制员工58人，劳务派遣3人，中层管理人员6人;

第三直管部合同制员工41人，劳务派遣5人，中层管理人员5人;

第四直管部合同制员工12人，劳务派遣0人，中层管理人员4人;

第五直管部合同制员工8人，劳务派遣0人，中层管理人员3人;

浙江嘉兴直属项目经理部8人。

近三年来，公司生产经营取得长足快速发展，产值经营额平均以50%以上速度增长，由2016年产值5个亿变为现在的16个亿，产值增加三个倍，但人员增加却寥寥无几。目前公司现有人才储备数量远远不能满足生产经营管理需要。人员总量不足和管理人才匮乏成为制约公司发展的瓶颈，特别是综合管理和专业技术人才缺失，成为人才的最大短版。

(一)市场开发人员匮乏。目前公司市场开发部人员共6人，各直管部从2018年配备1名专职市场开发人员，但直管部存在经营开拓意识不强、市场开拓人员能力不足等问题。

(二)经济人才培养和储备不够，经济管理人员与岗位要求不匹配造成部分工作落实不到位。目前公司成本合约部共9人，公司所属直管部中第一、第二、第三直管部配备有专职主任经济师，第四、第五直管部和浙江综合项目部尚未配备专职主任经济师，且各在建项目成本造价人员不足、项目成本基础较弱。

(三)安全管理人员不足，不能满足生产任务的需求，根据调研结果了解到公司现有安全管理人员23人(其中劳务派遣2人，外聘11人)，持证10人，未持证13人。根据高速公路、市政工程造价每5000万元配备1名专职安全员、房屋建筑工程，1万平方米以下配1名专职安全员、1-5万平方米配2名、5万平方米以上配3名的规定。截止7月底，公司在建项目40个，按集团相关规定配齐所有项目安全员还差33人。

(四)生产管理人员不足。目前公司生产管理部5人，其中部门负责人兼任二直管负责人。目前公司省外、国外项目较多，生产管理部作为“五位一体”中质量和进度的主控部门，由于人员不足，监管不到位，现场存在很多问题得不到及时反映和解决。由于项目扩张较快，公司项目经理和施工管理人才呈现青黄不接，难以维持的现象。

(五)技术人才不足，目前公司总工办2人，其中1人为劳务派遣人员，公司所属直管部中第二、第三、第四、第五直管部配备有专职主任工程师，第一直管部和浙江综合项目部尚未配备专职主任工程师。目前，从公司到项目专职技术人员少之又少。

公司计划从2018年起用3-5年内实现50亿经营额，30亿营收发展目标，但是目前公司人员情况与目标计划严重不匹配，急需解决人数总量和人才储备不足的问题。

首先，需要从企业领导层开始，明确企业未来的人力资源战略。企业战略不清晰是导致人力资源问题得不到解决的根本原因，做好人力资源管理，非常需要企业高层领导者的重视、支持甚至亲自推动。主要领导应高度重视人力资源工作，急需重点研究解决指标不足、引进难、招生难的问题。按照目前产值规模推算，公司每年至少引进80至100人，连续三年引进，在严控流失率的情况下，才能基本满足跨越发展和生产经营管理需要。

其次，公司应当建立多渠道、多层次的人才培养机制，根据岗位制定相应培训计划和培训措施，保证各专业板块形成系统有序的人才培养体系。人力资源部门要需进一步梳理岗位职责、定岗定员，做到因岗设人，细化评价标准和考核晋升办法，坚持以实绩论英雄，“能者上、庸者下”的用人导向，制定切实可行的激励机制，提升员工的归属感。

最后，公司两级组织都要加大系统人才培养考核工作的力度，通过有计划、有措施地培养年轻干部。加大“推优荐才”打通人才晋升通道，让年青人有平台施展自己的才华的平台和晋升渠道。

团干部调研报告篇4

当前，**市的女性公益事业正处于蓬勃发展阶段，各种女性社会组织也如雨后春笋般迅速发展。但在这种发展之中，仍然存在女性社会组织专业人才匮乏，从业人员缺乏公益领域的能力、经验和专业知识，同时组织也缺乏吸引优秀专业人才的机制，这些都制约着**市女性社会组织的发展。

基于对**市女性社会组织长远发展的认识及推动女性公益人才专业化、职业化的愿景，**市妇联与无锡乐助公益发展中心合作开展“益”计划---**市女性社会组织人才培训项目，来促进我市女性社会组织的培育及发展。为有针对性的进行培训与能力提升，在20家女性社会组织中开展了针对专业人才培训需求的调查。

**市女性社会组织人才培训项目需求分析报告包含机构基本情况、培训需求、培训策略三个部分。调查执行过程中，共电话调查20份问卷，经过一审过滤，有效问卷20份，有效率100%。

一、机构基本情况概述

本次调查对7家社会团体、12家民办非企业和1家备案社会组织共20家女性社会组织的基本信息进行分析，主要包含了机构类型、服务领域、业务时间、人员构成及主要资金来源的相关情况。通过调查得知，这些组织服务内容涵盖了老年人服务、青少年服务、妇女儿童服务、助残服务;开展业务的时间均在半年以上，60%的组织开展业务已1-2年，35%的组织开展业务2年以上;有专职人员64人，兼职人员156人，实习生253人;资金来源较广泛，15家组织承接政府购买的公益项目，12家的组织资金来源靠自筹、会费和捐助，还有2家组织获得企业资金。

二、培训需求分析

调查数据显示，在参与调查的20家组织中，在机构运作方面，对筹资与资源开发、社会组织战略规划、社会组织领导能力等方面的培训需求分别是16、11、9家社会组织;在内部管理方面，财务管理、人力资源管理、沟通与协调技巧、团队建设与管理等方面的培训需要较多;在项目管理方面，项目设计、编写项目书、项目实施、项目监测与评估等方面的需求较多。在外部合作方面，多家组织希望与政府、企业、其他社会组织开展多方面的合作，并希望得到公共关系与媒体技巧方面的培训;在培训方法方面，希望通过专家讲授、参与讨论分享、情景模拟、实地参观等多种方式来进行培训。

三、培训工作策略

为提高培训的针对性和实效性，既要考虑学员的需求和愿望，也要考虑女性社会组织的类别、内部结构、发展现状和服务领域。为此，市妇联在前期调查的基础上，科学地设计课程，将着力从四个方面提升我市女性社会组织人才素质。

一是人才培力计划。围绕社会组织领袖“8力”建设，以案例分析、情景互动、拓展训练、专项演练与运作等，切实提升女性社会组织领袖相关能力。相关课程安排有《志愿者团队建设与管理》、《草根ngo领导力及管理力培训》。

二是项目培优工程。针对项目从需求调研、方案设计、项目实施、结项评估的流程进行梳理和指导，通过工程化项目管理，打造一批符合**特点、深受服务对象欢迎的精品化项目。相关课程安排有《项目设计的精细化与专业化》、《公益项目的监测与绩效评估》、《项目实施过程中专业方法与技巧的运用》。

三是组织培育工程。围绕“萌芽期重辅助、初创期重能力、发展期重规划、成熟期重平台”的组织成长规律，通过为处于初创期、成长期的女性社会组织提供个性化的培训与指导，打造**市女性社会组织的中坚力量。相关课程安排有《女性社会组织发展的战略规划》《组织发展筹资策略与资源开发》《如何有效开展社会组织的外部合作》等。

四是案例工作坊。通过分享真实的、最新的和相对有代表性的实际案例，为女性社会组织提供个人能力、项目管理及组织发展方面的实用性知识与技巧。相关课程安排有《团队建设及管理的规范化与标准化》、《组织发展的专业化与本地化》。

团干部调研报告篇5

为深入了解我县司法行政队伍建设工作情况，强化司法行政队伍建设，进一步提升司法行政工作水平，根据县人大常委会2011年工作安排， 5月，县人大常委会调研组采取听取汇报、召开座谈会、调查走访等形式，对我县司法行政队伍建设工作情况进行了调研。现将调研情况报告如下：

县司法局共有编制62人，在编人员58人，人员配备占全县总人口的0.65‱和0.60‱。有内设机构30个，均为股级单位。其中局机关5个，占16.67%，司法所25个，占83.33%。58名干部职工中，局领导4人，占6.90%;

中层干部29人，占50%;

有工人5名(其中行政工人2名、事业工人3名)，占8.62%;

科员7人，占12.07%;

副主任科员32人，占55.17%;

主任科员10人，占17.24%;

副处级4人，占6.90%。人员结构为：

(一)年龄结构：县司法局人员年龄在35岁以下共12人，占20.69%;

36岁至40岁共14人，占24.14%;

41岁至49岁共24人，占41.38%;

50岁以上8人，占13.79%;

全局职工平均年龄47岁左右。其中，局机关人员平均年龄达51.5岁，基层司法所平均年龄达42.5岁。

(二)性别结构：县司法局人员男性共50人，占86.21%;

女性共8人，占13.79%。

(三)知识结构：县司法局人员大专以下文化共4人，占6.90%;

大专文化共22人，占37.93%;

大学文化共30人，占51.72%;

研究生及以上学历2人，占3.45%。

(四)人员结构：县司法局人员中，学校毕业生16人，占27.58%;

部队转业干部11人，占18.97%;

社会公招及其他途径进入司法行政队伍的共31人，占53.45%。工作5年以下3人，占5.17% ;

6—10年4人，占6.90%;

11—15年8人，占13.79%;

16—20年11人，占18.97%;

21—29年18人，占31.03%;

30年以上14人，占24.14%。

近年来，县司法局以科学发展观为指导，以争创一流班子、一流队伍、一流业绩、一流形象为目标，扎实推进素质提升、环境创优、管理创新、作风改进“四大工程”，使司法行政干部队伍的整体素质和战斗力明显提高，为平安xx建设提供了坚强的组织保障。

(一)坚持学习与实践并重，深入推进素质提升工程。县司法局把队伍建设的重点放在素质提升上，从学习与实践两方面着手，狠抓“两着眼、两加强”，极大地提高了司法行政队伍的思想素质、业务本领和实战能力。一是着眼服务大局，加强政治思想教育。针对有的司法干警法律意识、依法行政意识、大局意识、民本意识不够强的情况，县司法局以“学习实践科学发展观”、开展“创先争优”、“公正廉洁执法”、“争当人民好公仆”、“弘扬传统、坚定信念、执法为民”等活动为载体，以解放思想为突破口，以开展批评与自我批评为手段，每周五召开全局例会学习法律法规政策，持之以恒地对干部加强政治思想教育，使干部队伍的思想政治素质与时俱进，有力地推动了司法行政工作。二是着眼司法行政，加强业务培训。县司法局把学法、懂法当成全系统一项政治任务和必修课来抓，采取诸如“调解观摩”、“走出去、请进来”、召开“培训会”等多种方式加强业务培训。近年，县司法局多人次参加“清华大学”培训班以及“全国地市级领导干部培训班”充电学习，提高政策理论水平，共组织司法行政系统干部参加“政法干部培训班”150余人次，多次到周边区县学习交流工作经验。通过这些活动，县司法局干部队伍的法律知识水平和业务工作能力得到明显提升。

(二)坚持硬件与软件并重，深入推进环境创优工程。近年来，县司法局把队伍建设的基础放在优化工作环境上，着力推进三个“改善”。一是改善基层司法所办公环境。近年来，县司法局借助国债资金支持中西部司法所建设的有利时机，积极争取国债项目。通过新建和购买两种方式完成了25个司法所办公用房的配置，并集中为25个司法所配备了办公设备，实现了电脑、照相机、办公桌椅、空调、文件柜“六统一”，极大地改善了乡镇司法所的工作环境。二是改善调解员待遇。为了推动基层人民调解工作的顺利开展，筑牢“第一道防线”，县司法局每年拿出20余万元，按照“以案定补、考核发放”的办法，依据调解纠纷数量和质量，补贴调解员，有效地激发了他们的工作热情。三是改善社会环境。县司法局坚持主动向县委、县政府和上级部门汇报工作情况，注重加强与乡镇和其他单位的沟通联系，赢得了各级党委、政府和社会各界对司法行政工作的关心、理解与支持。

(三)坚持制度与考核并重，深入推进管理创新工程。县司法局把队伍建设的中心放在管理创新上，从制度约束和目标考核着手，大力推进三个“强化”，深挖干部队伍的工作潜力。一是强化规章制度。县司法局对内部管理制度进行了修订、完善，出台了首问责任、网上签到、差旅费报销、日常工作管理等一系列新的规章制度，理顺明确了班子成员、各科所室的职责分工和工作任务，严格推行了全局上下班网上签到，并规定纪检组长、相关科室负责所有规章制度的监督落实，做到了工作有章可循、有据可依，实现了规范化和有序化。二是强化目标责任。为了提高工作效率，县司法局每年年初制定《年度目标责任书》，把任务细化到科室、司法所和每个干部职工身上，并由局领导与各科室、司法所逐一签订责任书，做到了人人有任务、人人担责任。三是强化工作考核。县司法局制定了《工作目标量化考核办法》和《干部职工日常工作考评办法》，每年年终召开干部职工大会，让每位同志公开述职述廉，接受大家的考核评议，并将考评结果与绩效工资、评先评优挂钩。

(四)坚持勤政与廉政并重，深入推进作风改进工程。县司法局把队伍建设的关键放在作风改进上，做到了三个“狠抓”。一是狠抓行政效能建设。在全系统开展了“行政效能建设”活动，健全完善了政务公开、服务承诺、首问负责、限时办结、一次性告知等制度，从源头上遏制了政令不畅、行政不作为等问题，促进了机关工作提速增效。二是狠抓廉政建设。一方面，全面落实党风廉政建设责任制，在全系统形成了人人讲廉政、人人抓廉政的工作机制;

另一方面，从制度、教育、监督入手，修整完善了惩防体系，干部队伍中形成了人人不能腐败、人人不敢腐败的良好氛围。三是狠抓监督约束。在全系统开展了“民主评议政风行风”活动，对外聘请了政风行风监督员，公开了举报投诉电话，并通过走访服务对象、发函征求意见、个案调查等形式，广泛接受社会监督;

对内采取领导点、互相提、自己讲等方式，及时查找并纠正存在问题，促进了各项制度的落实，保证了政风行风持续好转，在基层干部群众中树立了“政治忠诚、作风优良、业务精通、执法公正”的良好形象。

2010年，司法行政工作取得了可喜的成绩：人民调解宣传工作受到司法部基层工作司表彰;

澄溪镇人民调解委员被司法部表彰为“模范人民调解委员会”;桂溪司法所、澄溪司法所被市司法局表彰为“重庆市模范司法所”;

“五五普法渝州行”知识竞赛答题活动被市司法局评为优秀组织奖;

刑释解教人员安置帮教工作和社区矫正工作分别被市综治委和市司法局表彰为先进单位。“司法e通”信息管理系统得到市委常委政法委书记刘光磊、市政府副市长刘学普等市领导的充分肯定，并先后有15个市内外司法局的同行前来交流学习;

司法局在全市区县司法局综合目标管理考核中连续四年被评为优秀单位;

司法局被县政府表彰为“依法行政先进集体”;

陈永明、王必超二同志连续9年获得优秀荣立“二等功”;

五洞所谢兴琼同志被市司法局表彰为“重庆市十佳人民调解员”。

(一)“三偏”现象严重。一是年龄“偏大”。县司法局干部职工平均年龄在47岁左右，机关干部平均年龄达51.5岁，基层所平均年龄达42.5岁，局机关人员老化现象尤其严重，年轻干部偏少，这给司法行政工作的开展带来了难度，影响了工作质量和效率。二是法律专业人员“偏少”。全局接受国民教育法律专业毕业的人员偏少，仅6人，占10%。绝大多数同志的学历是通过党校、电大函授、自学考试等渠道取得的，总体业务素质和工作水平与学历不相称，存在较大差距。三是待遇“偏低”。县司法局干部职工的职级待遇偏低，主任科员仅10人，占17.24%，远远低于其他区县水平(如：武隆72.55%，铜梁55.56%，奉节54.54%，潼南32.25%)，多数干部到退休时仍为副主任科员，严重影响了职工的积极性。

(二)人员编制、管理体制问题亟待解决。一是县司法局机关工作人员与司法所工作人员不能相互合理流动。2007年，我县基层司法所改革收编。基层司法所被确定为县司法局的派出机构(xx编委发〔2007〕10号)。但是，县编办将司法所人员与司法局机关人员编制分开管理，分别办理编制管理手册，导致司法所与局机关人员之间不能合理流动，这种做法不利于县司法局对干警队伍的管理，与加强“两所一庭”建设的要求不相符，也不符合《中共重庆市委、重庆市人民政府关于全面推进乡镇综合改革切实加强和改进乡镇工作的意见》渝委发〔2005〕27号的规定，阻碍了司法行政工作的正常开展。二是基层司法所缺编缺员问题非常严重。按照市委、市政府关于对司法所人员配备、模范司法所创建以及满足社区矫正工作需要等要求，每个司法所至少在3人以上。目前除桂溪司法所是3人，澄溪、太平、新民、沙坪司法所为2人以外，其余20个所均为1人，缺编缺员的问题严重影响了我县模范司法所创建达标和日常工作的开展。

司法行政机关是政法机关的重要组成部分，在促进经济发展、社会进步和维护稳定中发挥着极为重要的作用。要加强司法行政队伍建设，进一步落实司法行政干部的政治待遇、生活待遇、经济待遇，充分调动广大司法行政干部的工作积极性，着力打造一支“政治忠诚、作风优良、业务精通、执法公正”的司法行政队伍。

(一)强化思想政治建设。进一步加强司法行政干部队伍的政治思想教育，保持思想教育的经常性、系统性、针对性和有效性。针对干部队伍的思想现状和所面临的形势与任务，有效发挥思想政治工作疏导人、凝聚人、激励人的作用，充分调动干部职工的主观能动性和创造性，积极探索新形势下政治思想工作的新思路和新方法，认真开展“弘扬传统、坚定信念、执法为民”和“人民好公仆”主题实践活动，教育干警乐于吃苦、乐于奉献、乐于拼搏，努力塑造一支思想素质过硬、政治立场坚定、宗旨意识明确的干部队伍。

(二)增加编制，解决基层司法所严重缺编缺员的问题。一是社区矫正工作力量极其薄弱。《刑法》修正案(八)于5月1日正式施行，明确社区矫正工作由司法行政机关承担，社区矫正工作纳入法制化、规范化的轨道，社区矫正工作任务和责任十分重大。同时，也要求对矫正人员的矫正管理必须是2人以上(比如调查、取证等)，而目前我县基层司法所1人情况居多，社区矫正工作力量极其薄弱，难以胜任此项工作。二是人民调解工作依法实施有困难。《人民调解法》的实施，要求基层司法所对人民调解工作的调查、取证、调解等工作至少要求2人才合法。三是创建模范司法所工作人员配备差距大。模范司法所创建达标必须要求达到3人以上，创建模范司法所工作人员基本保障不够。同时，基层司法所还承担了其他(如法制宣传、安置帮教、法律援助等)大量的工作任务，我县基层司法所多数为1人的现实难以保证工作的正常、有效运转和有序、合法运行。基于以上原因，建议增加人员编制，确保基层司法所工作正常开展。

(三)加强机关和基层司法所人员双向流动。县司法局机关人员不能与基层司法所人员双向合理流动问题亟待解决。建议县编制部门从司法行政工作新形势、新任务的需求的客观实际出发，认真贯彻执行《中共重庆市委办公厅、重庆市人民政府办公厅转发的通知》(渝委办〔2005〕20号)和中共重庆市委、重庆市人民政府《关于全面推进乡镇综合改革切实加强和改进乡镇工作的意见》(渝委发〔2005〕27号)的规定，完善我县司法局干部职工的管理体制，从而推动司法行政工作的健康可持续开展。

(四)完善司法行政工作保障机制。要进一步完善司法行政工作保障机制，充分调动干部职工的工作积极性，确保队伍充满朝气和活力。一是相应增加主任科员职数，提高主任科员所占比例;

二是落实司法局机关工作人员岗位津贴。

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